Psychologisches Empowerment für ein New Work
Mehr Autonomie und Selbstbestimmung. Mit diesem New Work antworten viele Unternehmen auf das sich schnell verändernde, ungewisse und komplexe Wirtschaftsumfeld. Schlüsselfaktor für ein gelingendes New Work ist psychologisches Empowerment. Wie können Sie Ihre Mitarbeiter:innen empowern? Und wie erleben Sie Ihr eigenes Empowerment?
New Work umfasst Initiativen, die darauf abzielen, den Grad an Autonomie und Selbstbestimmung der Mitarbeitenden zu erhöhen. In der Praxis bedeutet dies flache Hierarchien, flexible Arbeitszeiten, ortsunabhängiges Arbeiten und eine Kultur des Vertrauens und der Anerkennung. Diese Ansätze fördern das psychologische Empowerment. Und psychologisches Empowerment erhöht Zufriedenheit, Innovationskraft und Bindung und fördert Gesundheit und Wohlbefinden.
Wie empowered fühlen Sie sich? Machen Sie Ihren persönlichen Empowerment-Check mit dem Fragenbogen für Empowerment und Resilienz (Himmer-Gurdan 2024), herausgegeben vom Leibniz-Institut für Psychologie (ZPID). Es geht um Ihr Selbstvertrauen, Ihren Optimismus, Ihre emotionale Belastbarkeit, Ihre Problemlösekompetenz und Ihre kognitive Stärke.
Was ist psychologisches Empowerment und worin liegen die Vorteile?
Psychologisches Empowerment nach Spreitzer (1995) umfasst vier zentrale Dimensionen:
- Bedeutsamkeit (meaning): Die Überzeugung, dass die eigene Arbeit wichtig und wertvoll ist.
- Kompetenz (competence): Die Fähigkeit, die Arbeit effektiv auszuführen, und das Gefühl, die nötigen Fähigkeiten und Ressourcen für eine erfolgreiche Arbeitserledigung zu besitzen.
- Selbstbestimmung (self-determination): Autonomie und Entscheidungsfreiheit bei der Gestaltung und Durchführung der Arbeit.
- Einfluss (impact): Das Ausmaß, die Ergebnisse der eigenen Arbeit beeinflussen und Veränderungen in der Organisation herbeiführen zu können.
Studien von Schermuly et al. (2011-2020) zeigen, dass psychologisches Empowerment zahlreiche Vorteile bietet:
- Höhere Mitarbeiterzufriedenheit: Empowerte Mitarbeitende sind zufriedener mit ihrer Arbeit (Schermuly, Schermuly & Meyer, 2011) und fühlen sich stärker mit dem Unternehmen verbunden (höherer Rentenalterswunsch: Schermuly, Deller & Büsch, 2014).
- Innovationskraft: Mitarbeitende, die sich frei und kompetent fühlen, tragen mit kreativen Ideen und Lösungen zur Innovationskraft des Unternehmens bei (Schermuly, Meyer & Dämmer, 2013).
- Gesundheit und Wohlbefinden: Psychologisches Empowerment reduziert depressive Gefühle (Schermuly & Meyer, 2016) und fördert das Flowerleben (Schermuly & Meyer, 2020).
Darüber hinaus belegen Studien von Monje Amor et al. (2021, nach Himmer-Gurdan, 2024) eine höhere Leistung und eine geringere Kündigungsabsicht bei ‚empowerten‘ Mitarbeitenden.
Ihr persönlicher Empowerment-Check
Möchten Sie herausfinden, wie es um Ihr persönliches Empowerment steht? Mit dem Fragebogen für Empowerment und Resilienz von Himmer-Gurdan (2024) liegt ein validiertes und normiertes Testverfahren vor, das Empowerment auf fünf Dimensionen beschreibt:
- Selbstvertrauen (Self-esteem): Diese Dimension misst, inwieweit Sie Vertrauen in Ihre eigenen Fähigkeiten und Stärken haben. Es wird untersucht, ob Sie glauben, schwierige Situationen aus eigener Kraft bewältigen zu können und wie Sie Ihren eigenen Wert einschätzen.
- Optimismus (Trust): Diese Dimension bewertet Ihre positive Einstellung gegenüber der Zukunft und anderen Menschen. Es geht darum, ob Sie das Gute im Leben und in anderen Menschen sehen und ob Sie in schwierigen Situationen optimistisch bleiben.
- Affektive Resilienz (Affective resilience): Diese Dimension untersucht Ihre Fähigkeit, emotionalen Stress zu bewältigen. Es wird gemessen, ob Sie in stressigen Situationen ruhig und gelassen bleiben und sich schnell von Rückschlägen erholen können.
- Problemlösekompetenz (Reliable problem solving): Hier wird Ihre Fähigkeit bewertet, Probleme eigenverantwortlich und flexibel zu lösen. Es geht darum, ob Sie in der Lage sind, zielorientiert Lösungen zu finden und bei Schwierigkeiten standhaft bleiben.
- Kognitive Stärke (Cognitive strength): Diese Dimension bezieht sich auf Ihre geistige Flexibilität und Lernfähigkeit. Es wird untersucht, ob Sie gerne neue Erkenntnisse gewinnen, intensiv nachdenken und verschiedene Perspektiven einnehmen können.
Hallo, ich bin DrCouch.1Beim Reflektieren über sich selbst hilft es, die subjektive Innenschau durch einen objektiven Blick von außen zu ergänzen. DrCouch gibt diesem Blick von außen ein Gesicht.
DrCouch ist ein Akronym für Dedicated Response Chatbot, Offering Understanding and Clarity to Humans. Der Chatbot wird nicht durch Künstliche Intelligenz gestützt, sondern ist ein regelbasierter Chatbot. Er interagiert mit Ihnen als Nutzer:in nur auf Grundlage von vorprogrammierten Fragen und Antworten bzw. statistischen Auswertungsroutinen.
Viel Freude bei Ihrer Unterhaltung mit DrCouch.
Wie stark und widerstandsfähig fühlen Sie sich? Ich möchte Ihr Reflektieren mit einem objektiven Blick von außen unterstützen. Dazu nutze ich den testdiagnostischen Fragebogen für Empowerment und Resilienz von Himmer-Gurdan (2024).
Was macht Sie stark, um Ihr Leben auch in schwierigen Situationen erfolgreich bewältigen zu können?
Bitte beantworten Sie die nun folgenden Fragen mit Werten von 1 bis 5, wobei die Werte folgendes bedeuten:
1: trifft nicht zu | 2: trifft selten zu | 3: trifft manchmal zu | 4: trifft häufig zu | 5: trifft voll zu
Praktische Tipps zur Förderung von Empowerment
Wie können Sie Ihre Mitarbeiter:innen empowern?
- Klare Kommunikation und Feedback: Kommunizieren Sie als Führungskraft klare Erwartungen und Ziele und geben Sie Ihren Mitarbeiter:innen regelmäßig Feedback und Anerkennung für geleistete Arbeit. Dies hilft den Mitarbeitenden, ihre Aufgaben besser zu verstehen und sich auf ihre Ziele zu konzentrieren, und stärkt ihr Selbstbewusstsein.
- Verantwortung übertragen: Übertragen Sie Ihren Mitarbeiter:innen Verantwortung und geben Sie ihnen die Freiheit, Entscheidungen zu treffen. Dies stärkt das Vertrauen und die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden. Es setzt aber auch voraus, dass Sie in Ihrem Unternehmen eine Vertrauenskultur pflegen.
- Weiterbildung fördern: Kontinuierliche Weiterbildungsmöglichkeiten helfen den Mitarbeitenden, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und sich weiterzuentwickeln. Bieten Sie aktiv Schulungen und Trainingsprogramme an. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter:innen dabei, neue Fähigkeiten zu erlernen und ihre beruflichen Kompetenzen zu erweitern. Denn Kompetenz im Sinne von Befugnis setzt Kompetenz im Sinne von Qualifikation voraus.
- Ressourcen bereitstellen: Mitarbeiter:innen benötigen die richtigen Werkzeuge und Ressourcen, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen. Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeitenden Zugang zu den notwendigen Ressourcen haben.
- Offene Unternehmenskultur: Eine offene und transparente Unternehmenskultur fördert das Vertrauen und die Zusammenarbeit. Fördern Sie eine Kultur der Offenheit und des Dialogs, in der Mitarbeiter ihre Ideen und Bedenken äußern können.
Sie wollen als Führungskraft
sich und Ihr Team empowern?
Ihr Sparringpartner:
Christian Müller
Psychologe, zertifizierter Coach und Unternehmensberater
Quelle des Testverfahrens
Himmer-Gurdan, S. B. (2024). STARC-5. Fragebogen für Empowerment und Resilienz [Verfahrensdokumentation unter Mitarbeit von V. Gruhlke und I. Schöll, Fragebogen in 2 Varianten]. In Leibniz-Institut für Psychologie (ZPID) (Hrsg.), Open Test Archive. Trier: ZPID.
https://doi.org/10.23668/psycharchives.15466
veröffentlicht unter der Creative Commons Lizenz CC BY-SA 4.0
Weiterführende Literatur
Monje Amor, A., Xanthopoulou, D., Calvo, N., & Abeal Vázquez, J. P. (2021). Structural empowerment, psychological empowerment, and work engagement: A cross-country study. European Management Journal, 39(6), 779-789.
Schermuly, C. C., Deller, J., & Büsch, V. (2014). A research note on age discrimination and the desire to retire: The mediating effect of psychological empowerment. Research on Aging, 36(3), 382–393.
Schermuly, C. C. & Meyer, B. (2020). Transformational leadership, psychological empowerment, and flow at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 29(5), 740–752.
Schermuly, C. C., & Meyer, B. (2016). Good relationships at work: The effects of Leader–Member Exchange and Team–Member Exchange on psychological empowerment, emotional exhaustion, and depression. Journal of Organizational Behavior, 37(5), 673–691.
Schermuly, C. C., Meyer, B., & Dämmer, L. (2013). Leader-Member Exchange and Innovative Behavior: The Mediating Role of Psychological Empowerment. Journal of Personnel Psychology, 12(3), 132–142.
Schermuly, C. C., Schermuly, R. A., & Meyer, B. (2011). Effects of vice-principals’ psychological empowerment on job satisfaction and burnout. International Journal of Educational Management, 25(3), 252–264.
Spreitzer, G. M. (1995). Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal, 38, 1442-1465.
