Evaluierung arbeitsbedingter, psychischer Belastung

Die arbeitspsychologische Betreuung hilft, psychische Belastungsfaktoren im Betrieb aufzuspüren und Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass nicht nur die gesetzliche Verpflichtung zum Arbeitnehmer*innenschutz gewährleistet ist, sondern Menschen und Unternehmen gesund bleiben …


Hohe Sicherheitsstandards und menschengerechte Arbeitsgestaltung gewährleisten den Schutz des Lebens und der Gesundheit der Mitarbeitenden bei ihrer Arbeit. Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) zielt dabei auf Prävention ab. Noch bevor ein Unfall, eine Krankheit oder Fehlbeanspruchung eintritt, sind Maßnahmen zu setzen, um sicherheits- und gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen möglichst zu vermeiden. Dazu zählen auch psychosoziale Belastungen, die bei Fehlbeanspruchung zu physischen Erkrankungen (z.B. des Herz/Kreislauf-, Muskel/Skelett-, Verdauungs-, Stoffwechsel- und Immunsystems), psychosomatischen Beschwerden und psychischen Beeinträchtigungen (z.B. Ängstlichkeit, Depression, chronische Erschöpfung, verminderte Leistungsfähigkeit, …) führen können.

Arbeitsplatzevaluierung

Die Gefährdungsbeurteilung (Evaluierung) ist für Arbeitgeber*innen verpflichtend im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) bestimmt und umfasst die systematische und gegebenenfalls wiederholte Ermittlung und Beurteilung von Gefährdungen sowie die Festlegung von Maßnahmen zur Gefahrenverhütung und die Überprüfung ihrer Wirksamkeit einschließlich der Dokumentation.

Ziel ist es, sicherheits- und gesundheitsgefährdene Quellen zu beseitigen. Können diese nicht ausgeschlossen werden, so sind die Mitarbeitenden zuerst durch technische (z.B. Schutzvorrichtungen), dann durch organisatorische (z.B. Arbeitsablauf) und zuletzt nötigenfalls durch personenbezogene Maßnahmen (z.B. Tragen persönlicher Schutzausrüstung) zu schützen.

Gesundheitliche Gefährdungen am Arbeitsplatz können beispielsweise durch Maschinen, Werkzeuge, Arbeitsstoffe (z.B. Lösungsmittel, Reizgase, ..), Strahlung, Lärm, Erschütterung, Temperatur, Beleuchtung, Körperhaltung etc. entstehen, aber auch durch Zeitdruck, unklare Zuständigkeiten, mangelnde Zusammenarbeit, stockende Informationsflüsse, verworrene Arbeitsabläufe und andere psychische Belastungsfaktoren (§ 2 Abs. 7 ASchG). Die Gefährdungsbeurteilung durch psychische Belastungsfaktoren ist damit ein Bestandteil der allgemeinen Arbeitsplatzevaluierung.

Je nach Gefährdung sehen die rechtlichen Bestimmungen daher vor, neben den Präventivfachkräften – das sind Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner*innen – zur Evaluierung erforderlichenfalls Fachexpert*innen hinzuzuziehen (§ 4 Abs 6 ASchG) wie Chemiker*innen, Toxikolog*innen, Ergonom*innen und Arbeitspsycholog*innen, die mit ihren jeweils spezifischen Messverfahren die Gefahrenbeurteilung und die Entwicklung wirksamer Schutzmaßnahmen professionell unterstützen. Der Einsatz dieser Fachexpert*innen kann auf die gesetzlich vorgeschriebene Präventionszeit bis zu 25 % angerechnet werden (§ 82a Abs 4 ASchG).

25% der ASchG-Präventionszeit gezielt nutzbar für „sonstige geeignete Fachleute, […] insbesondere jedoch Arbeitspsychologen“ (§ 82a Abs 4 ASchG).

Dimensionen psychischer Belastung

Der Evaluierung psychischer Belastung gem. ASchG liegt eine ingenieurwissenschaftliche Betrachtungsweise zugrunde, das sogenannte Belastungs-Beanspruchungs-Konzept (stress-strain-concept) im Sinne eines Reiz-Reaktions-Modells:

  • Psychische Belastung versteht sich – wertneutral – als Gesamtheit aller „Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“ (ÖNORM EN ISO 10075-1). Psychische Belastung ist also demnach unabhängig vom Individuum.
  • Der Belastung gegenüber steht die unmittelbare psychische Beanspruchung des Einzelnen, die – durchaus auch bei gleicher Belastung – zu individuell unterschiedlichen Beanspruchungsreaktionen führen kann. Psychische Beanspruchung meint die „unmittelbare (nicht die langfristige) Auswirkung psychischer Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien“ (ÖNORM EN ISO 10075-1). Die Beanspruchung kann
    einerseits fördernde Effekte wie den sogenannten Aufwärmeffekt (die anfängliche Anstrengung wird bald nach Tätigkeitsbeginn geringer) oder die Aktivierung der psychischen und körperlichen Funktionstüchtigkeit nach sich ziehen,
    andererseits aber auch beeinträchtigende Effekte (Fehlbeanspruchungsfolgen) wie psychische Ermüdung, ermüdungsähnliche Zustände – Monotonie, herabgesetzte Wachsamkeit oder psychische Sättigung (hohes nervös-unruhiges Aktivierungsniveau bei gleichzeitig erlebtem Nicht-Weiterkommen) – und Stress (hier im Sinne einer bedrohlichen Empfindung und körperlichen Reaktionen auf eine Situation der Überforderung).

Der Arbeitnehmer*innenschutz setzt bei der Belastung an und nicht bei den individuellen Bewältigungsstrategien. Er setzt bei den Arbeitsbedingungen an und nicht beim Individuum. Dementsprechend liegt der Fokus der Evaluierung psychischer Belastung gem. § 4 Abs. 1 Z 6 ASchG auf

  • den Arbeitsaufgaben und der Art der Tätigkeiten
  • der Arbeitsumgebung
  • den Arbeitsabläufen und der Arbeitsorganisation
  • Im Leitfaden für die Kontroll- und Beratungstätigkeit der Arbeitsinspektion (Huber, Molnar, Steurer 2013) kommt zu den oben genannten, gesetzlichen Betrachtungsfelder das Sozial- und Organisationsklima als weitere zu prüfende Belastungsdimension hinzu.

Die folgende Abbildung veranschaulicht die zu evaluierenden Dimensionen psychischer Belastung und ihre Auswirkung auf das Individuum:

Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept EN ISO 10075-1 ist die Grundlage der Evaluierung psychischer Belastung gem. ASchG.
Im Fokus des Arbeitnehmer*innenschutzes steht dabei die Gestaltung der Arbeitsbedingungen (nicht das Individuum). (Quelle: eigene Darstellung)

Prozess und Methoden der Evaluierung

Es ist zielführend, aus der bestehenden betrieblichen Arbeitsschutzorganisation (Arbeitgeber*in, Sicherheitsfachkraft, Arbeitsmediziner*in, Sicherheitsvertrauenspersonen, Betriebsrat) ein Steuerungsteam zu bilden, das den Evaluierungprozess begleitet. Die wesentlichen Schritte dabei sind:

  • Planung und Vorbereitung: Festlegung der zu untersuchenden Tätigkeitsgruppen, Auswahl von Messverfahren, Planung des Zeitplans und der nötigen Ressourcen, Information der Mitarbeitenden
  • Belastungserhebung, -konkretisierung und Maßnahmenableitung: Durchführung der Erhebung, Bewertung und Konkretisierung der Belastungsfaktoren, Ableitung von Optimierungsmaßnahmen, Planung der Maßnahmenumsetzung, Rückmeldung der Ergebnisse an die Mitarbeitenden
  • Maßnahmenumsetzung, -dokumentation und Wirksamkeitskontrolle: Realisierung der festgelegten Maßnahmen, Pflege der Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente, Überprüfung der Maßnahmenwirksamkeit und gegebenenfalls Anpassung der Maßnahmen und/oder Initiieren von Folgeprojekten
Tätigkeitsgruppen festlegen

Die erste Herausforderung besteht darin, vergleichbare Arbeitsplätze mit ähnlicher psychischer Belastung zu Tätigkeitsgruppen zusammen zu fassen. Kriterien für das Zusammenfassen können dabei sein:

  • räumliche (Produktionshalle, Großraumbüro, Einzelbüro, Baustelle, Reisende, Home-Office …)
  • organisatorische (Organisationseinheiten, Hierarchieebene, Arbeitszeiten, Schicht, …)
  • tätigkeitsbezogene (konzipieren, entscheiden, umsetzen, beraten, montieren, schweißen, …)
  • soziale (Vorgesetzte*r, Kolleg*innen, Geschäfts/Kooperationspartner*innen…)

Je differenzierter die Tätigkeitsgruppen definiert sind, umso aussagekräftiger werden Messergebnisse und Analysen und umso treffsicherer und wirkungsvoller werden Optimierungsmaßnahmen.

Belastung analysieren und Maßnahmen ableiten

Für die Durchführung der Evaluierung besteht grundsätzlich Verfahrensfreiheit unter der Voraussetzung, dass das Messverfahren nachgewiesenermaßen wissenschaftlich qualitätsgesichert (objektiv, reliabel, valide) ist und dass die Belastung, also die Arbeitsbedingungen erhoben werden (und nicht Personenmerkmale wie Beanspruchung, Arbeitszufriedenheit, Motivation, Bornout-Risiko etc.). Bei den meisten zugelassenen Messverfahren handelt es sich um standardisierte, schriftliche Befragungen. Es können aber auch Beobachtungsverfahren, Einzelinterviews oder Gruppengespräche eingesetzt werden, wenn sie standardisiert und wissenschaftlich qualitätsgeprüft sind.

Als effizientes Instrument empfiehlt sich ein zugelassenes, kostenlos nutzbares Verfahren, das von der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA) entwickelt wurde. Es punktet durch die direkte Interaktion mit den betroffenen Mitarbeitenden und der integrierten Gefahrenbewertung und Maßnahmenableitung: die Arbeits-Bewertungs-Skala Gruppe (ABS Gruppe). Das ABS Gruppe-Verfahren ist ein standardisiertes Methodenpaket für die Moderation eines Gruppen-Interviews mit Workshop-Charakter. Für jede Tätigkeitsgruppe wird ein ca. 4-stündiger Workshop mit bis zu 12 Teilnehmenden abgehalten, die die jeweilige Tätigkeitsgruppe repräsentativ (d.h. nach Alter, Geschlecht, Firmenzugehörigkeit etc.) vertreten. Neben der Erhebung der psychischen Belastung werden im Workshop auch entsprechende Optimierungsmaßnahmen erarbeitet. ABS Gruppe eignet sich für Tätigkeitsgruppen über 3 Mitarbeitenden. Arbeiten weniger Mitarbeitende in einer Tätigkeitsgruppe kann stattdessen das Verfahren EVALOG – Evaluierung im Dialog (ebenfalls von der AUVA entwickelt und kostenlos zur Verfügung gestellt) angewendet werden, bei dem im standardisierten Gespräch die psychische Belastung erhoben und Maßnahmen entwickelt werden.

Entscheidungshilfe für die Verfahrensauswahl (Quelle: eigene Darstellung, vgl. die Empfehlung der Arbeitsgruppe 3 im Rahmen der Österreichischen Arbeitsschutzstrategie, 2019)

Sind einer Tätigkeitsgruppe mehr als 10 Personen zugeordnet, können anstelle der ABS Gruppe auch schriftliche Befragungen zur Belastungsermittlung herangezogen werden. Einzelne Arbeitsplätze können auch in Beobachtungsverfahren evaluiert werden.
Als schriftliche Befragungsverfahren eingesetzt werden beispielsweise der KFZA (Kurz-Fragebogen zur Arbeitsanalyse), der im Auftrag der AUVA als Onlinefragebogen kostenfrei genutzt werden kann, einen raschen Überblick über Belastungsschwerpunkte gibt (eine Belastungskonretisierung ist im Nachgang erforderlich) und ab 10 Datensätzen je Tätigkeitsgruppe auswertbar ist. Weitere Beipiele schriftlicher Befragungsverfahren sind der IMPULS-Test|2 Professional oder das COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire), vertiefend für Expert*innen das kostenfreie JDS (Job-Diagnostic-Survey) oder der OrgFit (Organisational Fitness. Instrument zur Erfassung der arbeitsbezogenen Belastung). Als schriftliche Befragung oder als Beobachtungsinterview einsetzbar ist der umfangreiche (bis 102 Fragen) BASA II (Psychologische Bewertung von Arbeitsbedingungen – Screening für Arbeitsplatzinhaber). Mit BASA II kombinierbar ist das bis zu 291 Fragen umfassende, auf Beobachtung und Interview basierende Instrument SIGMA (Screening Instrument zur Bewertung und Gestaltung von menschengerechten Arbeitstätigkeiten). Mit RHIA/VERA (Regulationsbehinderungen in der Arbeitstätigkeit / Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit) in den Varianten RHIA/VERA Produktion und RHIA/VERA Büro sowie mit dem TBS (Tätigkeitsbewertungssystem) mit dem Schwerpunkt auf Industrie, Büro und Verwaltung stehen weitere Beobachtungsinterview-Verfahren auf Expert*innenniveau zur Verfügung. Als vertiefendes Expert*innenverfahren einsetzbar ist auch eine Kombination von schriftlicher Befragung, Beobachtung und Interview, beipielsweise die TAA (Tätigkeits- und Arbeitsanalyse) mit dem Schwerpunkt auf das Gesundheits- und Sozialwesen.

Für die Festlegung von Maßnahmen auf Basis der ermittelten Gefährdungen ist es wichtig, die Belastungsfaktoren konkret und präzise zu beschreiben. Bei Einzel- und Gruppeninterviews erfolgt diese Konkretisierung bereits während der Ermittlung, bei Fragebogenerhebungen muss nach der Datenerhebung, -auswertung und Ergebnisinterpretation die Belastungskonkretisierung in einem gesonderten Schritt, beispielsweise in Maßnahmen-Workshops mit den betroffenen Beschäftigten erfolgen. Die Optimierungsmaßnahmen – das gilt für sicherheitstechnische Gefahren genauso wie für physische und psychische Belastungsfaktoren – sind nach den Grundsätzen der Gefahrenverhütung gem. § 7 ASchG so festzulegen, dass sie die Gefahrenquellen beseitigen und Risiken vermeiden oder, wenn unvermeidbar, zumindest weitestgehend reduzieren und dass sie für alle Beschäftigten im evaluierten Bereich (kollektiv) wirksam sind (Verhältnisprävention vor Verhaltensprävention, kollektiver Gefahrenschutz vor individuellem Gefahrenschutz). Pointiert formuliert: Die festzulegenden Maßnahmen zielen nicht darauf ab, Mitarbeitende belastbarer zu machen, sondern die Belastungen erträglicher.

Maßnahmen umsetzen und Wirksamkeit prüfen, dokumentieren und aktualisieren

In den Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten werden festgestellte Gefahren, durchzuführende Maßnahmen samt Zuständigkeiten und Zeitplan sowie Ergebnisse der Wirksamkeitsprüfungen nachvollziehbar festgehalten.

Eine zeitliche Vorgabe, in welchen Intervallen die Arbeitsplatzevaluierung zu überprüfen ist, wird im ASchG nicht definiert. Ändern sich Arbeitsbedingungen, z.B. durch strukturelle oder prozessuale Reorganisation, ist es naheliegend, auch einen Blick auf die dadurch veränderte psychische Belastungssituation zu werfen. Jedenfalls ist die Evaluierung „nach Zwischenfällen mit erhöhter arbeitsbedingter psychischer Fehlbeanspruchung“ (§ 4 Abs. 5 Z 2a ASchG) zu überprüfen und erforderlichenfalls anzupassen. Solche „Zwischenfälle“ sind beispielsweise eine Häufung von Konflikten, eine Zunahme von Beschwerden, Gewaltübergriffe oder eine posttraumatische Belastungsstörung nach einem Arbeitsunfall.

Sie wollen Ihre Mitarbeitenden psychisch nicht krank machen?

Ihr Arbeitspsychologe: Christian Müller
Unternehmensberater und Psychologe
Arbeitspsychologe gem. ASchG (BÖP-zertifiziert)

Weiterführende Informationen

Huber, E, Molnar M, Steurer, J. (2013): Bewertung der Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen im Rahmen der Kontroll- und Beratungstätigkeit: Leitfaden für die Arbeitsinspektion. Wien: Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz, Zentral-Arbeitsinspektorat.

Umfassende Informationen des Arbeitsinspektorats zur Arbeitsplatzevaluierung

Arbeits- und organisationspsychologische Informationsfolder des Berufsverbandes Österreichischer PsychologInnen (BÖP)